20世紀90年代以來，國內(nèi)很多學者試圖從中國傳統(tǒng)文化之中外化出現(xiàn)代管理體系，這些努力大致可以歸結為以下兩種做法：一是將儒家學說或孫子兵法等中國古代經(jīng)典理論加以現(xiàn)代闡釋，逐一對應于西方管理理論。二是在管理學研究中引入中國傳統(tǒng)文化的純思辯特征，做出“**好的管理就是不管理、和諧是管理的**高境界”之類高度原則性判斷。

或許我們不能簡單地否定這些學者在文化融合上所做的努力，但管理作為一門學科，無疑是可以跨越文化隔閡的，只是管理研究和實踐中具體問題的處理，在不同文化中有不同的角度和重點。所以我們可以這樣來定義“中國式管理”：它應該是現(xiàn)有的、有別于其他國家代表性企業(yè)管理方法、在區(qū)域性乃至全球性競爭中帶來長期競爭優(yōu)勢的特征。即使從這個層面來看，我們還是沒有能夠區(qū)別于美國和日本的有影響力的企業(yè)管理模式。

從整體上看，中國傳統(tǒng)文化對個人道德修養(yǎng)的關注遠遠超過對組織管理的關注。在西方管理研究中，企業(yè)管理主要是針對組織，個人道德修養(yǎng)屬于勵志學范疇，前者代表是德魯克，后者代表是卡內(nèi)基。中國傳統(tǒng)文化主流認為，一個管理者必須品德高尚，無論是家庭還是國家都是如此，而一個品德高尚的人也必然是一個成功的管理者。事實上，二者之間沒有必然的聯(lián)系。與“修身、齊家、治國、平天下”這樣強調個人修養(yǎng)相反，“厚黑學”卻成了我們這個文化中組織生存的潛規(guī)則。

從文化角度研究中國式的企業(yè)管理，大多會談到三個層面的問題。第一個層次的“管理”概念，如中國人強調“關系”、“面子”，西方人強調“規(guī)則”之類，很大程度上屬于社會文化研究的宏觀內(nèi)容，可以劃入管理哲學范疇。第二個層次的“管理”概念包括如公司治理結構、組織結構設計與業(yè)務流程、企業(yè)各部門管理的基本原則以及具體管理活動領域的創(chuàng)新等內(nèi)容，比如日本企業(yè)在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)提出的“精益生產(chǎn)”。第三個層次的“管理”概念屬于個體范疇，如個人時間管理、職業(yè)道德乃至辦公室技巧之類的微觀內(nèi)容。

有人據(jù)此做出簡單對比，認為西方企業(yè)在第二層次非常成熟，而中國企業(yè)管理如果說有一些特點的話，也是集中在第一和第三層次。臺灣交通大學教授曾仕強在《中國式管理》一書中認為“中國式管理的**大價值在于對人的尊重”，但就對人（員工）的尊重而言，由于有著嚴密的法律體系，整體上看西方企業(yè)肯定不差于中國企業(yè)。其次，“面子”與“關系”的倫理關系長期看沒有制度競爭力。其三，一些經(jīng)驗層次的具體做法，如在海爾集團，能被提升的管理者必須要有基層工作經(jīng)驗，在西方企業(yè)中早已成為慣例。海爾之所以進入哈佛商學院案例庫，更多的是作為印證西方管理理論普適性的一個亞洲案例。

更為關鍵的問題是所謂的“中國式管理”缺乏載體，國際性大企業(yè)數(shù)量太少。2004年《財富》雜志世界500強排行榜中，前50名當中日本企業(yè)仍占7席，中國只有1席；日本豐田汽車公司營業(yè)收入1531億美元、排名第6，中國國家電網(wǎng)公司營業(yè)收入583億美元、排第46名。很顯然，中國龐大的人口規(guī)模和政府巨大的基礎建設投資為國家電網(wǎng)公司進入世界500強做出了決定性貢獻。在這種情況下，所謂“中國式管理”只能是一種奢談。

在一個越來越全球化的世界里，個體及組織驅利避害的行為模式大同小異，大大小小企業(yè)的目標都是要賺取利潤，大家更看重管理的有效性，倒并不在乎是不是中國式管理的概念。也許，“中國式管理”是可以期待的，但是一個基本的前提是中國有一批世界級企業(yè)，他們有著足夠的市場影響力和競爭力。而更為現(xiàn)實的問題則是，我們?nèi)绾蜗蛭鞣降目鐕緦W習管理和創(chuàng)新，如何更快地趕上他們。

                                                  ——摘自《IT經(jīng)理世界》